18.01.2023 г.

За­клю­чая тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком, ра­бо­то­да­тель может преду­смот­реть усло­вие об ис­пы­та­тель­ном сроке. ТК РФ дает ра­бо­то­да­те­лю право уста­нав­ли­вать ис­пы­та­ние для про­вер­ки со­от­вет­ствия ра­бот­ни­ка пред­ло­жен­ной ему ра­бо­те. О дли­тель­но­сти ис­пы­та­тель­но­го срока и о том, воз­мож­но ли про­дле­ние пе­ри­о­да ис­пы­та­ния, рас­ска­жем в нашей кон­суль­та­ции.

На какой срок может быть установлен испытательный срок работнику?

Дли­тель­ность ис­пы­та­тель­но­го срока опре­де­ля­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем, при этом мак­си­маль­ная про­дол­жи­тель­ность ис­пы­та­ния за­ви­сит от срока дей­ствия до­го­во­ра, а также от того, на какую долж­ность ра­бот­ник при­ни­ма­ет­ся.

Так, если за­клю­ча­ет­ся сроч­ный тру­до­вой до­го­вор, то в целях уста­нов­ле­ния ис­пы­та­тель­но­го срока такие до­го­во­ры де­лят­ся на 2 вида:

до­го­вор сро­ком до 2 ме­ся­цев;

сроч­ный до­го­вор от 2 до 6 ме­ся­цев.

Так, для до­го­во­ров, за­клю­чен­ных на срок до 2 ме­ся­цев, ис­пы­та­тель­ный срок ра­бот­ни­ку уста­нав­ли­вать нель­зя (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Если до­го­вор за­клю­чен на срок от 2 до 6 ме­ся­цев, то мак­си­маль­ная дли­тель­ность ис­пы­та­ния – 2 неде­ли (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Что ка­са­ет­ся сроч­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра, за­клю­чен­но­го на срок свыше 6 ме­ся­цев до 5 лет, то с точки зре­ния уста­нов­ле­ния ис­пы­та­тель­но­го срока при­ме­ня­ет­ся еди­ный по­ря­док с бес­сроч­ны­ми до­го­во­ра­ми (до­го­во­ра­ми на неопре­де­лен­ный срок). Мак­си­маль­ная про­дол­жи­тель­ность ис­пы­та­тель­но­го срока, ко­то­рая может быть уста­нов­ле­на ра­бот­ни­кам в этих слу­ча­ях, за­ви­сит от долж­но­сти. Так, срок ис­пы­та­ния может до­хо­дить до 6 ме­ся­цев, если ра­бот­ник при­ни­ма­ет­ся на ра­бо­ту в ка­че­стве ру­ко­во­ди­те­ля ор­га­ни­за­ции или его за­ме­сти­те­ля, глав­но­го бух­гал­те­ра или его за­ме­сти­те­ля, ру­ко­во­ди­те­ля фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства или иного обособ­лен­но­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния ор­га­ни­за­ции. Для осталь­ных ра­бот­ни­ков ис­пы­та­ние не может длить­ся свыше 3 ме­ся­цев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Кон­крет­ный срок ис­пы­та­ния в пре­де­лах мак­си­маль­но уста­нов­лен­но­го ТК РФ опре­де­ля­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем.

При этом нужно учи­ты­вать, что в неко­то­рых слу­ча­ях преду­смат­ри­вать ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ку нель­зя неза­ви­си­мо от того, на какой срок ра­бот­ник при­ни­ма­ет­ся или на какую долж­ность. Так, на­при­мер, нель­зя вклю­чать усло­вие об ис­пы­та­тель­ном сроке в тру­до­вой до­го­вор с бе­ре­мен­ной жен­щи­ной, жен­щи­ной, име­ю­щей детей в воз­расте до 1,5 лет, лицом, при­гла­шен­ным на ра­бо­ту в по­ряд­ке пе­ре­во­да от дру­го­го ра­бо­то­да­те­ля, ра­бот­ни­ком млад­ше 18 лет и т.д. (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Вклю­чен­ное в этих слу­ча­ях в тру­до­вой до­го­вор, во­пре­ки тре­бо­ва­ни­ям за­ко­на, усло­вие об ис­пы­та­нии не будет иметь за­кон­ной силы. Со­от­вет­ствен­но, и уво­лить ра­бот­ни­ка как не про­шед­ше­го ис­пы­та­ние не по­лу­чит­ся.

Можно ли увеличить или уменьшить срок испытания?

ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет, что ис­пы­та­тель­ный срок уста­нав­ли­ва­ет­ся ра­бот­ни­ку при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. А если в до­го­во­ре усло­вия об ис­пы­та­нии нет, по­лу­ча­ет­ся, что ра­бот­ник был при­нят на ра­бо­ту без ис­пы­та­ния (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ). Ска­зан­ное озна­ча­ет, что до­ба­вить усло­вие об ис­пы­та­нии в тру­до­вой до­го­вор позд­нее или пе­ре­смот­реть его в сто­ро­ну уве­ли­че­ния ра­бо­то­да­тель не впра­ве. А вот умень­шить срок ис­пы­та­ния или вовсе от­ме­нить его закон не за­пре­ща­ет. Для этого ра­бо­то­да­те­лю до­ста­точ­но за­клю­чить с ра­бот­ни­ком до­пол­ни­тель­ное со­гла­ше­ние к тру­до­во­му до­го­во­ру, где преду­смот­реть улуч­ша­ю­щее по­ло­же­ние ра­бот­ни­ка усло­вие (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Когда испытательный срок продляется?

Как мы от­ме­ча­ли, ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ку уста­нав­ли­ва­ет­ся для про­вер­ки его про­фес­си­о­наль­ной при­год­но­сти. Есте­ствен­но, за время от­сут­ствия ра­бот­ни­ка на ра­бо­те не по­лу­чит­ся про­ве­рить его со­от­вет­ствие по­ру­чен­ной ра­бо­те. А по­то­му пе­ри­о­ды, когда ра­бот­ник фак­ти­че­ски от­сут­ство­вал на ра­бо­те, в срок ис­пы­та­ния не за­счи­ты­ва­ют­ся (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Речь идет о пе­ри­о­дах вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти, от­пус­ков (как опла­чи­ва­е­мых, так и за свой счет). Со­от­вет­ствен­но, если, ска­жем, ра­бот­ни­ку был уста­нов­лен ис­пы­та­тель­ный срок на 3 ме­ся­ца и в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го срока ра­бот­ник болел 8 дней, то на эти 8 дней ис­пы­та­тель­ный срок за­кон­чит­ся позд­нее.

К слову, на вы­ход­ные и нера­бо­чие празд­нич­ные дни, ко­то­рые при­хо­дят­ся на пе­ри­од ис­пы­та­ния, ис­пы­та­тель­ный срок не удли­ня­ет­ся (ст. 14 ТК РФ). Так, на­при­мер, трех­ме­сяч­ный ис­пы­та­тель­ный срок, уста­нов­лен­ный ра­бот­ни­ку с 29.10.2018, за­кан­чи­ва­ет­ся 28.01.2019. Вне­сти в тру­до­вой до­го­вор усло­вие о том, что в ис­пы­та­тель­ный срок не за­счи­ты­ва­ют­ся вы­ход­ные или празд­ни­ки, нель­зя.